Igualdad de género: mujeres líderes en finanzas superando barreras

  • 20-12-2018

  • 6 minutos

Recientemente se produjo un meeting en UK que tuvo como objetivo entender las barreras que presentan las mujeres líderes en finanzas, de forma que establecieron cuáles eran las más obstructoras y debatieron sobre soluciones prácticas.

La falta de hombres involucrados en la discusión fue sorprendente. A la conferencia, a la que asistieron 130 personas, contó con seis sesiones individuales en las que explorar el equilibrio de género.
Si los hombres no participan en el debate, existe el peligro de que quede atrás, y todos debemos tener un interés en esta discusión.

En la reciente conferencia de FT CFO Dialogues, el fundador de FutureBoards, Turid Solvang, dirigió un taller con SKAGEN CIO, Alexandra Morris, con el objetivo de establecer por qué un principio como la ingualdad de género, ampliamente aceptado, todavía no se está poniendo en práctica en la industria global de servicios financieros.

Las barreras a las mujeres líderes en finanzas

Los delegados discutieron una serie de barreras a la igualdad de género en el lugar de trabajo, en base a sus propias experiencias. Los más destacados se resumen a continuación:

1. Sesgo inconsciente

La mayoría de los delegados acordaron que el sesgo inconsciente era
la principal barrera para lograr el equilibrio de género en el sector financiero.

Discutimos cómo esto comienza en la primera infancia y continúa a lo largo de la educación, cómo nuestras hijas son tratadas a menudo de manera diferente en comparación con nuestros hijos, que son animados a dar un paso adelante y liderar desde una edad temprana. El sesgo inconsciente es frecuente en el lenguaje que escuchamos como mujeres jóvenes y a medida que avanzamos en el lugar de trabajo; somos «mandonas, luchadoras, agresivas y egoístas», mientas que nuestros homólogos masculinos son «persuasivos, confiados y dedicados».

Algunos de nosotros teníamos historias que contar acerca de ser subestimados en el lugar de trabajo, donde se hicieron suposiciones para nosotros acerca de nuestro deseo de progresar, de lo exitosos que deberíamos (o podríamos ser) y si queríamos renunciar a nuestras carreras
para convertirnos en «cuidadores».

2. El equilibrio de género no es suficientemente alto

El grupo sintió que las empresas no estaban priorizando lo suficiente el equilibrio de género como un asunto clave de negocios que podría llevar a mejorar la toma de decisiones y el rendimiento.

Los equipos de gestión podrían y deberían hacer más para promover la igualdad de género, pero el progreso es muy lento, particularmente cuando no hay objetivos legislativos establecidos, o de otro tipo.

En 2016, el gobierno del Reino Unido estableció objetivos para las empresas del FTSE 350, como por ejemplo tener un 30% de representación femenina en las juntas y en los altos cargos ejecutivos con un plazo de implantación hasta 2020. No está funcionando.

Se ha producido una revisión en esos objetivos, como se informó en el FT recientemente, en realidad el número de mujeres ejecutivas ha caído en los últimos 12 meses. Hay cinco grupos de hombres exclusivamente en las compañías FTSE 250 y 75 FTSE 350 tienen solamente una mujer directora. Casi dos tercios de los nombramientos de la Junta fueron a hombres durante el año pasado. Parece poco probable que las empresas del Reino Unido cumplan estos objetivos, pero son, después de todo, solo objetivos – no cuotas.

En Noruega, las cuotas han conducido a un mejor equilibrio de género en las juntas, con mujeres que representan casi un tercio (31%) de los puestos de directores.

Illustration: CORE – Centre for Research on Gender Equality at the Institute
for Social Research – is funded by the Ministry of Children and Equality to
develop the CORE Norwegian Gender Balance Scorecard

En la investigación por CORE3, las empresas muestran que los hombres aún ocupan el 78% de los cargos ejecutivos. Los comités y el 90% de las empresas todavía tienen un hombre CEO. Además, las tablas pueden tener un mejor balance general, pero solo las empresas sujetas a la legislación de cuotas de género han logrado en realidad un progreso significativo con un 41% compuesto de mujeres, en comparación con sólo el 21% de la representación de la junta directiva para empresas no sujetas a la legislación.

3. Problemas familiares

Las mujeres noruegas que presidieron el debate quedaron sorprendidas sobre cómo la carga de administrar la vida familiar es tan desproporcionadamente desigual en las familias en el Reino Unido.

En los nórdicos hay un balance mucho mejor; los hombres toman periodos largos y pagados de la permisos de paternidad, incluso cuando están en cargos de alta dirección.

Mientras la vida familiar se considere responsabilidad de la mujer, el sesgo inconsciente sobre nuestra necesidad o deseo de tomar baja de maternidad, puestos de tiempo parcial o roles como «cuidadoras» será una realidad. En contraste con nuestros homólogos masculinos en cargos superiores.

Requerimos que las empresas nivelen el campo de juego para hombres y mujeres en esta área, tanto los padres como las madres pueden y quieren jugar un papel activo en la vida familiar, para que puedan ser igual en casa, así como en la oficina o sala de juntas.

La licencia parental compartida recientemente adoptada por el gobierno del Reino Unido permite a los padres tomar más tiempo libre, pero legalmente se ofrece un pago de solo £ 145.18 por semana.

Desde el año pasado, Aviva ofrece 12 meses de licencia parental, incluyendo seis meses a sueldo completo, a todos los padres, sin importar el género.

Ellos encontraron que, con las barreras financieras eliminadas, alrededor de 500 padres del Reino Unido utilizaron el esquema en los primeros diez meses, y casi la mitad eran hombres.

Estos tipos de políticas de trabajo flexibles deben estar disponibles de forma que no solo se publiquen en la intranet, sino que se fomenten activamente tanto en hombres como en mujeres. No debemos asumir que las nuevas madres quieren trabajar una semana de cuatro días a menos que se asuma lo mismo de los nuevos padres.

4.Reglas hechas por hombres

A menudo escuchamos que las mujeres deben cambiar para alcanzar puestos superiores, pero tal vez los hombres deberían cambiar más. El grupo expresó cansancio sobre comentarios que reciben las mujeres constantemente como: hablar hacia arriba, inclínate, ten más confianza y participar de forma activa en imitar el comportamiento masculino.

Tal vez tengamos que pensar más profundamente sobre qué significa el poder, cómo definimos el éxito y qué requisitos debemos cumplir para lograrlo.

Cuando las reglas están hechas solo por hombres, no es de extrañar que no siempre trabajan para las mujeres. Aquí hacemos referencia nuevamente esa: actitud inconsciente, las personas tienden a reclutar a trabajadores en los que puedan llegar a ver reflejada su propia imagen.

Investigadores académicos de Harvard y Princeton investigaron el impacto de usar audiciones «a ciegas» para músicos, quienes en la década de 1970 fueron representaron solo en el 5% por mujeres.

En ese momento , el sector se componía casi exclusivamente de hombres blancos, puesto que los directores afirmaron que eran los únicos suficientemente calificados.

Sin embargo, la investigación académica encontró que el uso de una pantalla para ocultar la identidad de los candidatos aumentaba la probabilidad de que una mujer avanzará en de las rondas preliminares en un 50%.

De hecho, el cambio a audiciones ciegas significaba que las mujeres tendrían ligeramente más probabilidades de ser contratadas que los hombres. Esto tuvo un resultado positivo e impactó en el número de mujeres que solicitaron los puestos, sabiendo que iban a ser juzgadas por mérito y no por apariencia.

En ausencia de contratación ciega en servicios financieros, si no existe diversidad entre los que hacen las reglas, establecen la cultura corporativa o toman las decisiones de contratación y despido, el equilibrio de género real es imposible.

5. Fuente de talento

¿Hay suficientes mujeres calificadas esperando a las alas para tomar altos cargos ejecutivos? ¿Si no, por qué no?

Históricamente, ha habido un equilibrio de género mucho mejor en nivel de posgrado que para posiciones de alto nivel; la asociación de la encuesta anual de los Recruiters graduados de 2015 encontró que las mujeres representaban un aumento del 41% de los nuevos joiners en el Reino Unido, respecto de las cifras de los últimos cinco años.

Superando las barreras

Una cosa está clara, compartiendo pensamientos y experiencias entre las mujeres británicas y noruegas, si esperamos a que se cumplan las leyes de igualdad global efectivas, esperaremos por siempre.

Los gobiernos son demasiado locales y de corto plazo en su enfoque y los enfoques varían dramáticamente en todo el mundo. Sin embargo, las corporaciones e industrias tienen un alcance más amplio, habitualmente con empleados y clientes globales.

Acordamos que tenemos que exigir mejores resultados como jefes, empleados, como inversores, como clientes o consumidores, como industria o como lobbyists.
En particular, los equipos de las juntas corporativas y dirección ejecutiva tienen las llaves de los pisos superiores y están mejor equipados para afrontar el cambio en los procesos de contratación y organización.

La igualdad de género es reconocida por las Naciones Unidas como uno de sus objetivos clave para lograr la sostenibilidad corporativa. Sus Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se presentan de una forma clara y efectiva, destacando objetivos medibles para mejoras que suponen una valiosa herramienta para el inversor.

Compromiso, información y comunicación.

Para lograr los resultados requeridos en equilibrio de género necesitamos ver que los equipos de gestión de la empresa y las juntas trabajan con Indicadores Clave de Rendimiento (KPI) definidos. Estos necesitan ser medibles y venir con un plan de acción claro.

Para comprobar si los equipos de gestión están cumpliendo estos KPI, debemos exigir informes y realizar seguimientos consistentes en mejoras en áreas como la brecha salarial de género y bonificaciones.